Система организации общественно полезного труда.
2. Система оплаты общественно полезного труда
(СООПТ).
2.1. Общие положения.
2.2. Система
оплаты в творческих организациях.
2.3. Оплата труда
по результатам работы.
2.4. Что дает
система?
2.5. Практика
внедрения СПКУиООПТ
2.6. ЛКУ.
2.1. Общие
положения.
Естественная система оплаты труда организуется не с целью
увеличения или уменьшения зарплаты, а с тем, чтобы поставить зарплату в
зависимость от количества и качества общественно полезного труда (ОПТ)
Основную трудность при построении системы материального
стимулирования вызывает формирование набора
показателей (критериев), соответствующих выполняемым функциям и в
соответствии с которыми работник получает заработную плату и дополнительное
вознаграждение.
Российская академия государственной службы, еще в начале
90-х годов проводила социологическое исследование среди заочников академии
(представителей регионов), руководителей и специалистов государственных служб
Якутии и Москвы на тему: «Насколько система
материальных стимулов побуждает служащего проявлять те качества, которые
требуют интересы дела?»
Результаты опроса:
1. Подавляющее большинство респондентов ответило, что
действующая система оплаты труда не заинтересовывает работать больше и лучше
(по Москве – незначительное большинство).
2. Заработная плата не зависит от фактических результатов труда – подавляющее большинство.
3. Нет связи между размером оплаты труда и результатами
работы, квалификацией и профессионализмом, что не позволяет в полной мере
реализовать свои способности на работе – подавляющее большинство (по Москве –
незначительное). 20 % респондентов усилило этот тезис отсутствием моральной
заинтересованности (продвижением по службе, самореализации и т.д.)
4. Подавляющее число служащих госаппарата предпочитают
существенную зависимость размера оплаты труда от реальных результатов работы,
фактического трудового вклада в дела организации, а не гарантированную
заработную плату. (По Москве – наоборот).
5. Подавляющее большинство считает, что из их функциональных обязанностей можно выделить
конкретные показатели их выполнения (критерии), которые должны влиять на размер
их заработка.
6. В оценке результатов работы мнения разделились: в
качестве оценщиков предлагаются непосредственные
начальники (подавляющее большинство по Москве – субъективная оценка труда)
или коллеги по работе, но не сбрасывается
со счетов и самооценка.
Результаты опроса позволили сделать выводы:
- во-первых, госслужащие сами предпочли бы «плавающие
оклады» в зависимости от результатов их ежемесячного труда, а не
гарантированную заработную плату;
- во-вторых, они подтверждают, что выделить конкретные показатели, которые были бы зарплатообразующими, вполне возможно;
- в-третьих, дело за объективностью
оценки результатов труда, которые по всем трем предлагаемым направлениям оценки носят субъективный
характер.
2.2. Система оплаты
общественно полезного труда.
Еще в начале 80-х годов прошлого века была разработана и
внедрена «Система планирования, нормирования, учета и оплаты работ по
результатам труда» (СПНУиОТ) в конструкторских организациях, что считалось
практически невозможным в творческих организациях. Предложенная «система»
устраняет этот недостаток, реализуя принцип: «я сам способен объективно
оценить свой труд, но по конкретным общепринятым критериям».
В чем суть системы?
Все этапы работ - от их планирования до внедрения и
контроля отражаются соответствующими, специально разработанными формами,
которые заполняются непосредственно исполнителями и частично их
непосредственными руководителями. Ядром системы, ее «ноу-хау» является Личная карточка учета (ЛКУ) работ за день, месяц, квартал, год.
При общепринятой форме ЛКУ для каждого управленческого (или производственного
звена) разрабатывается своя система нормативных коэффициентов (критериев), позволяющая
перевести любую выполненную работу, как в творческом объеме, так и временном
интервале на математический язык, в систему баллов (критериев), по которым сравнивается
и оценивается трудовая деятельность.
ЛКУ является основным учетным документом каждого
исполнителя, в т.ч. работника, группы работников, управления (отдела) и
организации (предприятия – большого или малого) в целом.
В зависимости от вида работ их планирование и учет
осуществляется в баллах, как для работ, нормируемых в часах (физических,
технических), так и для работ выполняемых в листах (творческих), для чего
вводится нормативный коэффициент
перевода листов в баллы, который определяется для каждого конкретного вида
работ, в зависимости от их сложности, учитывает время на подготовку к работе,
ознакомление с вспомогательными материалами (если на это специально не
выделяется время), время на непосредственное исполнение (написание) работы, а
также время на личные нужды и самообразование по направлению деятельности.
Работник считается выполнившим план (дневной, месячный),
при условии равенства суммы отработанного времени количеству баллов.
Каждый работник оценивает свою деятельность самостоятельно
по разработанным, согласованным с исполнителями и утвержденным нормативным
коэффициентам и ежедневно, в несколько дней, неделю (в зависимости от вида
деятельности и объема разрабатываемого материала, например, простого письма
или закона), вносит в ЛКУ сведения в
виде балов. На каждый рабочий день в ЛКУ предусмотрена одна строка, заполнение
которой в конце рабочего дня составляет менее минуты. Количество строк в ЛКУ
равно количеству рабочих дней исполнителя в месяц.
Для конкретного работника ежемесячные итоги работ по темам
(объемы и сроки) используется для учета работ по кварталам и за год.
Такой же принцип подведения итогов работы по ЛКУ используется
для управлений, отделов, служб и т.д. и организации в целом. Для подведения
итогов работы управлений может быть использована и специальная форма КУ.
Для срочных работ (более месяца, года и нескольких лет),
требующих длительной разработки, согласований и утверждений и дальнейшего
контроля (например, закон) дополнительно вводится план – график работ
(ПГ), который используется не только для
планирования, учета, состояния и контроля работ, но и для отражения всей
деятельности определенной хозяйствующей или управленческой структуры за любые
регламентируемые периоды. Отчет о деятельности любой структуры сводится к
элементарному сбору (бумажному или электронному) сведений из отдельных ПГ в
общий.
Работа с ЛКУ и ПГ заключается в минутном уточнении плана
работ в начале рабочего дня и внесении корректив в конце. Для работника высшего уровня управления или
творчества с ЛКУ и ПГ работает его секретарь.
2.3.Оплата труда по
результатам работы.
Заработная плата, как правило, складывается из постоянной,
дополнительной (социальной) и переменной составляющих. Постоянная составляющая
(твердый минимум зарплаты) включает разряд (оклад) и узаконенные вышестоящими
органами надбавки и не зависит от результатов ежемесячного труда, за
исключением случаев постоянного невыполнения ежемесячных планов, когда работник
может быть уволен или переведен на нижеоплачиваемую должность.
Дополнительная плата включает принятые в стране социальные
доплаты, например, доплату к заработной плате каждому из родителей, в виде
надбавки на каждого ребёнка в семье. В случае развода доплата удваивается
родителю, оставшемуся с ребёнком, а родитель, покинувший семью надбавки
лишается (нет необходимости гоняться за неплательщиками элементов).
Переменная составляющая включает:
«ЕП» - ежемесячную премию;
«ПЭ» - премию из экономии фонда зарплаты, если таковая
создается;
«ПН» - персональную надбавку;
«ПТ» - творческую премию за разработку и внедрение
отдельных эффективных проектов;
и т.д. в
зависимости от возможностей производственной или управленческой структуры.
Все переменные составляющие зависят только от результатов
труда.
Работник, не выполнивший план (разница между затраченным рабочим временем и
количеством баллов – отрицательная) автоматически лишается «ЕП» и/или «ПЭ». Двухмесячное
(например) невыполнение плана служит основанием для лишения ПН. При этом
невыполнение текущего плана работ не может компенсироваться творческими или общественными
баллами, если на это не получено соответствующее предварительное разрешение.
На первом этапе
внедрения системы объективная оценка размера премии "по результатам
труда" может касаться только "ЕП", а "ПЭ" может
распределятся соответствующим руководителем, привыкшим поддерживать авторитет в
коллективе влиянием на работников через уровень зарплаты. За счет
"ПЭ" могут премироваться и работники, не выполнившие текущий план, но
внесшие весомый вклад в общие показатели своей творческой или общественной
работой. Персональные надбавки желательно пересматривать не чаще раза в квартал
с учетом итогов работ по ЛКУ и премиальным
рейтингом конкретного работника.
При внедрении системы на межотраслевом уровне и учете контролируемых по ПГ наиболее важных и дающих положительный
эффект разработок возможно получение дополнительных премиальных средств по
конкретной внедренной работе, которые распределяются только среди
непосредственных участников «ПТ».
2.4. Что дает
система?
Система представляет собой отработанный реальный механизм
персональной ответственности, всячески поощряющий людей творческих, способных
действовать самостоятельно, имеющих собственное мнение и смело берущих на себя
ответственность.
1. Система, в первую очередь направлена на оптимизацию
труда управленцев (чиновников) и творческих работников на благо общества. Как
личные и частные собственники, возглавляющие общественное производство и
привыкшие распределять материальные блага по своему личному усмотрению, так и
некомпетентные руководители, формирующие не творческую команду, а окружение
«подхалимов», выявляются в самые кратчайшие сроки.
2. Преимущество системы, заключается в том, что она
система. Это преимущество базируется на осознании того, что:
- во-первых, весь мир системен, как в целом, так и в
отдельных его крупных и мелких проявлениях;
- во-вторых, что любая система работает тем лучше, чем
дальше от нее субъективное вмешательство и ближе объективное природное начало.
После того, как система внедрена, руководитель любого
уровня управления просто высвобождается от необходимости заниматься
администрированием и посвятить все свое рабочее время творческой деятельности в
т.ч. деятельности по совершенствованию системы.
3. Система позволяет
заменить многоканальную, разветвленную,
малоэффективную, а главное, субъективную систему материального
стимулирования на объективную оценку по результатам труда. Полностью снимается
субъективизм в оценке руководителем деятельности подчиненного.
4. Наиболее важное преимущество системы заключается в том,
что она дает уверенность работнику в объективной оценке его труда и прямой
зависимости этой оценки не от субъективного мнения руководителя, а только от его личной компетенции.
Только от работника, уверенного в объективной оценке его труда можно ожидать
оптимальных проявлений его знаний и умений.
Каждый работник оценивает свою деятельность самостоятельно
по утвержденным коэффициентам.
5. Система развивает, поощряет, стимулирует как высокую
производительность, так творческую и организаторскую инициативу, создаёт
соревновательный микроклимат в коллективе, формирует у людей мощную мотивацию к
труду и заинтересованность в получении конечных положительных результатов.
Естественным путем выявляются творческие и организаторские
качества работника (его потенциал в управленческой и творческой структуре), а
его продвижение по службе становится зависимым только от него самого, его
потенциальных возможностей.
6. Сама система побуждает работника к поиску новых
управленческих решений и творческой активности, а руководителя управленческого
звена в силу его моральной и материальной заинтересованности критически
вмешиваться в работу вышестоящего управленческого органа, если последний
препятствует нормальному функционированию его подразделения.
7. Отпадает необходимость вообще вести разговоры о «сокращении кадров», носящих, как
правило, субъективный характер, так как система сама позволяет сформировать и
поддерживать кадровый состав на оптимальном, качественном и количественном
уровне для соответствующей структуры.
8. Отпадает необходимость вести разговоры о сроках пребывания на должностях (ротациях),
в том числе выборных, т.к. они ничего общего не имеют с результатами деятельности
(причем тут сроки – важны результаты труда на занимаемом в общественном производстве
месте). Ротации в системе управления могут преследовать цели:
- приостановить развитие объекта управления, так как
назначение новых управленцев требует длительно периода вхождения систему
управления объектом;
- заменить работающую команду (лидера) на послушное
некомпетентное окружени;
Руководитель любого ранга - от бригадира до Президента
страны, - оценивается прежде всего по результатам труда руководимой им народнохозяйственной структуры
(большой или малой), а результаты труда в свою очередь оцениваются по заранее
разработанным и утвержденным критериям. Если результаты труда должностного лица
и руководимой им структуры носят оптимальный, положительный, перспективно
нарастающий социально-экономический характер, то заменить его на занимаемой
должности может только претендент, доказавший (а не продекларировавший)
возможность еще большего улучшения соответствующих показателей.
9. Система легко настраивается на разработку текущих и
перспективных планов развития - от планов развития микроуправленческой ячейки
до развития предприятия (организации), отрасли, административной территории и,
главное, социально ‑ экономического развития народнохозяйственного комплекса
страны в целом. Она может быть применена во всех структурах как
государственного, так и частного секторов экономики. Она не противоречит и
легко встраивается в существующие системы учета, контроля и оплаты труда в т.ч.
электронную (компьютерную), а также любую систему бухучета (1С). Она просто
выводит указанные системы на более объективный уровень.
Кто заинтересован и
не заинтересован в системе?
Во внедрении системы, прежде всего, заинтересованы
высококвалифицированные и инициативные работники, энтузиасты, готовые творчески
выполнять и возглавлять работы и мобилизовывать коллектив.
Противодействуют системе чиновники, привыкшие руководить
коллективом через систему личного распределения зарплаты и иного материального
поощрения за лояльное отношение к себе, а не делу.
Не заинтересованы в
системе некомпетентные работники, «свадебные генералы», у которых есть только
«титул» и амбиции. Для людей низкой квалификации выгодно сохранение
традиционных методов хозяйствования и оплаты труда, обеспечивающих им
устойчивый заработок при относительно спокойной жизни.
Толковые люди без дела не маются и рады признанием их
справедливой доле в ОПТ.
Система не может быть внедрена, если любую управленческую
структуру - от бригадира до высшего руководства страны (в том числе депутатский
корпус) - возглавляет личный собственник (ЛС) или частный собственник (ЧС),
который отвергает объективную оценку деятельности подчиненных, считая ее своей
личной привилегией.
Система не может быть внедрена, если любую управленческую структуру
возглавляет некомпетентный руководитель, который болеет не за развитие
порученного дела, а за сохранение любыми способами своего рабочего места.
2.5. Практика
внедрения СПКУиООПТ. (система планирования, контроля, учета и оплаты
общественно полезного труда
В СКБТЛ систему разработал и внедрял заведующий отделом
новой техники.
Его цель:
- при общепринятой системе уравниловки в оплате
конструкторских работ изыскать возможность материально стимулировать творческую
(новаторскую) деятельность;
- освободиться от рутинной административной деятельности и
высвободить время для повышения собственного уровня знаний и творческой
деятельности, т.ч. на бутлегерство;
- резко повысить производительность и качество труда,
практически прекратить простои работников низшего конструкторского звена,
которые буквально сами стали искать «деталировки».
Для начала: Положение.
Настоящее положение направлено на совершенствование
существующей системы планирования, нормирования и учета работ тематического
плана СКБТЛ и дальнейшее развертывание социалистического соревнования, в т.ч.,
улучшение качества конструкторских и сопутствующих работ, повышения
производительности труда, трудовой дисциплины, творческой и общественной
активности всех работников основных и вспомогательных отделов и служб.
Положение предусматривает выполнение системы работ по
специально разработанным документам (формам) от планирования работы до ее
окончания и подведения итогов социалистического соревнования, в т.ч.:
1. Исходные данные и предварительное нормирование
тематического плана СКБТЛ.
2. Хоздоговор, смета.
3. План график выполнения работ.
4. Тематический план СКБТЛ.
5. Тематический план работы отделов и служб СКБТЛ.
6. План работы отдела на месяц.
7. Личная карточка планирования и учета работы за месяц.
8. Карточка учета работы отдела за месяц.
9. Карточка учета отделов за месяц.
10. Карточка итогов индивидуального социалистического
соревнования.
11. Личная карточка учета работы за год.
Наименование работ по СКБТЛ и временные нормы на их
выполнение изложены в Приложении №1.
Инструкция по заполнению форм планирования и учета работы
отделов и служб и подведения итогов соцсоревнования изложена в Приложении №2.
Приложение №2.
Инструкция по заполнению форм планирования и учета работ тематического плана
СКБТЛ и подведение итогов соцсоревнования среди отделов и служб.
1. Исходные данные и предварительное планирование работ
тематического плана СКБТЛ – форма ИД.
Заполняется руководителем работы (темы) или отдела в III
кВ. текущего года на последующий год (годы). Предварительный объем планируемой
работы определяется сравнением с объемами аналогичных работ, выполняемых ранее.
2. Хоздоговор, смета.
Оформляется на основании ИД.
3. План-график выполнения работ по теме состоит из 4-х
форм.
3.1. Форма 1ПГ (титульный лист).
3.2. Форма 2ПГ. План график разработки технической
документации. Заполняется и контролируется непосредственным руководителем темы
(работы).
3.3. Форма 3 ПГ. План-график разработки чертежных документов
др. работ. Заполняется и контролируется непосредственным руководителем темы
(работ).
3.4. Форма 4ПГСправка о количестве деталей. Заполняется
узловиком. Контролируется руководителем темы.
4 - 5. Тематический план СКБТЛ и отделов составляется ОТЭО.
6 План работы отдела за месяц – 1ПР. Заполняется и
контролируется руководителем отдела.
7. Групповая карточка планирования и учета работы за
месяц. Основной документ планирующий работы каждого исполнителя и основной
исходящий документ учета выполненных работ исполнителем, группой исполнителей,
отделом (службой) и СКБТЛ в целом.
Все работы, выполняемые в СКБТЛ отображаются в листах
формата А4 (11) или в часах и фиксируются в ЛКУ в баллах - Б.
При временно́м учете
один балл (Бв)равен
одному часу (по фактически затраченному времени):
Бв = 1
час.
При учете выполненных форматов число баллов равно
количеству форматов А4, умноженных на соответствующие нормативные коэффициенты:
1Бф = Ф
х К, где:
Б – количество баллов
Ф – количество
форматов А4,
Фn
– формат А; (количество ?
К – коэффициент
перевода форматов А4 в баллы, ПР, графа 4 (время затраченное на выполнение
работы, фиксируемое форматами А4).
Работник считается выполнившим план при условии равенства
суммы отработанного времени в часах.?
2.6. ЛКУ.
ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА УЧЕТА РАБОТ (ЛКУ).
ЛКУ – основной документ, отражающий ежедневный объем работ,
выполняемый каждым работником отделов и служб СКБТЛ, суммарное выполнение работ
за месяц соответствующего отдела (группы работников) и, на их основе,
подведение итогов работы отделов и служб СКБТЛ.
Порядок заполнения
(структура, реквизиты) ЛКУ.
ЛКУ по горизонтали делится на 4 части (состоит из четырех
разделов).
I. «Работы , коэффициенты». Отражает виды работ,
поименованных в вертикальных графах с соответствующими коэффициентами для
перевода количества форматов А4 в баллы.
ЛКУ по горизонтали разделяется
на 4 части.
Часть I. " Работы, коэффициенты", отражает виды работ поименованные в вертикальных графах с соответствующими
коэффициентами для перевода количества
форматов А4 в баллы.
Часть П.
"План".
При
выдаче задания на месяц в графе 2 руководителем работ (завотделом, ведущим
конструктором и т.д.) исполнителю проставляются номера тем (договоров) и виды
работ.
Например:
1-
85 - A7IIA09.40.000
СБ,
или
4
– 85 82105 – 30. Деталировка
Или
4
– 85. РЭ
Или
13-85.
Ведение в производстве 82103, и т.д.
В
графах 3... 18 проставляется ориентировочный планируемый объем работ в листах
формата А4 или нормочасах (в зависимости от вида работ), при этом общая сумма
баллов (гр.18) должна быть приблизительно равной количеству часов по табелю на
планируемый месяц.
Часть Ш.
"Выполнение".
Ежедневно
исполнителем в конце рабочего дня заполняется одна строка (одна строка - один
день).
При этом в графе I проставляются рабочие
дни месяца без выходных ( например, в феврале 1985 года рабочие дни -
1,4,5,6,7,8, II, 12,13,14,15,16,18,19,20,21,22^,26,27,28). В графах 3...I7 проставляются
объемы работ в листах формата А4 или часах; в графах, по которым исполнитель не
работал ежедневно проставляются прочерки.
Часть 1У. "Итог".
В верхней строке
проставляются суммарные показатели работы за месяц в листах формата А4, в нижней
строке - суммарные показатели работы за месяц в баллах.
ЛКУ разбивается на вертикальные
графы.
Графа I.
I.I. В части II
"План " проставляется № п/п.
В
части Ш. "Выполнение " - дата месяца.
Графа 2.
2.1. См. раздел Часть П.
"План".
2.2. В части Ш. "Выполнение"
кратко записывается наименование
выполняемых работ или обозначение разрабатываемых документов,
поясняющих цифры в соответствующих
ячейках.
Например:
-
82105. РЭ;
- Авторский надзор 82А505
- AЛУГ3.I0.I0I, 102,103, 104, 105.
- АЛУГЗ.10.ООО;
- АЛУГЗ.10.ООО;
- ПЗ, служебная записка и т.д.
Графа
3. (коэф. 4 ... 8)
3.1. Повышение
коэффициента более 4 по каждому документу
согласовывается с непосредственным руководителем и утверждается
начальником отдела, и ПЭО.
3. 2. Сборочные
чертежи общих видов машин и основных
узлов машин на стадии ТП без аналогов.
3. 3. Сборочные чертежи общих видов узлов (СБ) на стадии РП, если они не
разрабатывались на стадии ТП (новые
разработки без аналогов).
3. 4. Электро -, гидро -, пневмосхемы.
3. 5. Циклограмма.
3. 6. Техническое задание.
3. 7. Техническое
предложение
3. 8. Эскизный
проект
3. 9. Заявка на
проектирование оборудования.
Графа 4 (Оценка
работ коэф. 3... )
4.1. Сборные
чертежи основных узлов (....
10.000; ... 20,000 и т.д.) с
узловы-ми спецификациями.
4.2. Чертеж
общих видов техпроекта, эскизного проекта, техпредложення с ана-логом.
4.3. Гидро -
пневмосхемы
4.4. Циклограммы
4.5. Электросхемы
4.6. Схемы
кинематические, смазки, охлаждения.
Графа 5. Коэффициент – 2,5.
5.1. Доклады, статьи, обзоры с поиском аналогов в
технической литературе (информации).
5.2. заявки на изобретение.
Графа 6. Коэффициент - 2.
6.1. Сборочные
подузлы со спецификацией
6.2. Корпусные
крупногабаритные детали
6.3. Детали на
стадии Ш
6.4. Чертеж
печатных плат
6.5. Структурные
схемы
6.6. Схемы
соединений
6.7. Функциональные
схемы
6.8. Таблицы
соединений
6.9. Таблицы
испытаний.
Графа 7. Коэффициент – 1.5.
7.1. Деталировка.
7.2. Чертежи и схемы в РЭ, ПЗ, ТУ и т.д.
7.3. Чертежи, эскизы к служебным запискам (только 1 экз.)
7.4. исходные данные (ИД) к расчету экономической эффективности.
7.5. Теоретический чертеж.
7.6. Габаритный чертеж.
7.7. Паспорт сосуда.
7.8. Каталог деталей и сборочных единиц.
7.9. Технические расчеты.
Графа 8. Коэффициент 1.2.
Графа 9 -
коэфициент1.
9.1. Копировка в отделах.
9.2. Составления извещения.
9.3. Извещение.
9.4. ТУ, ПМ, КУ.
9.5. Задания смежным отделам.
9.6. Ведомость согласования.
Графа
10. Коэф. 0,8.
10.1. Ведомость
покупных изделий.
10.2. РЭ.
10.3. Упаковочный
лжет.
10.4. Заключения:
по техпроекту, по технике безопасности, по потребительским показателям.
10.5. Отчет
по теме.
10.6. Акт
приемки опытного образца.
10.7. Пояснительная
записка.
10.8. Распоряжения,
приказы.
Графа 11. Коэф. 0,6.
Графа 12. Коэф. 0,5.
12.1. Список документов.
12.2. Служебные и докладные записки.
12.3. Письма, телеграммы.
Графа 13. Коэф.
0,4
13.1. Проверка
чертежей (в белках)
Проверка осуществляется работником, выдавшим зада¬ние
(ведущим конструктором, узловиком и
т.д.).
Проверка
чертежей работником не выдавшим
зада¬ние допускается в виде исключения.
13.2. С, СиЛ, спецификации, Ведомость поковок.
13.3. Все чертежно-проектные работы с использованием не менее 50 % аппликаций (синек).
Графа 14. Коэф. 0.3.
14.1. Ведомость табличек.
14.2. Ведомость ссылочных документов.
Графа 15. Коэф. 0.2.
15.1. Проверка, Сп,
ВП, СиЛ, ВН, ВЗ. Осуществляется двумя работниками. Общее количество листов
запмсывается пополам.
15.2. Приемка техдокументации от сторонних организаций.
Графа 16. Коэф. – 0.1.
16.1. Сверка и исправление калек работником, не
разрабатывающим документ (сверка копий с оригиналом).
16.2. Нормоконтроль чертежей и текстовых документов.
16.3. Документы прочие.
16.4. Печатные работы в отделах.
16.5. Письма информационного характера.
Графа 17. Коэф. I.
Отличается
временем, непосредственно затраченным на
ту или иную работу, округленным до 0,5
часа.
17.1. Авторский надзор за
изготовлением оборудования (нахождение
вне рабочего жеста по нуждам ведения машин в производстве, включая суммарное
время в течение дня на ответы, на вопросы по телефону).
17.2. Нахождение в командировке
(один день - 8 часов - баллов) .
Документы, оформленные в период
командировки, (акты сдачи, протоколы,
письма, не подготовленные
заранее на рабочем месте)
включаются как дополнительные работы
за время командировки, в соответствующие графы.
17.3. Время, затраченное
руководителем работ на исполнителя (ведущего
с узловиком, узловика с
деталировщиком и т.д.) из расчета 0,5 часа (балла) на одного исполнителя.
17.4. Время затраченное
руководителем на согласование работ со
смежниками (обсуждение электро-,
гидросхем, циклограмм и т.д.).
17.5. Время нахождения на
технических советах и технической учебе (для всех категорий работников).
17.6. Время нахождения на лекциях и
др. мероприятиях, проводимых администрацией, партийной, профсоюзной,
комсомольской организациями, проводимыми
в рабочее время.
17.7. Время, затраченное на непроизводственную
деятельность по приказу администрации: уборка территории, сельхозработы …
17.8. время, затрачиваемое на работу с командированными и
командирующимися.
17.9. Отгулы.
17.10. Переработки по требованию администрации.
17.11. Инициативные переработки.
Графа 18.
18.1. Ежедневная сумма баллов для контроля выполнения
дневного задания. Суммируется из произведения количества форматов А4 на
коэффициенты соответствующих граф + временные баллы из графы 17.
Может заполняться периодически для самоконтроля выполнения
плана.
Графа 19.
19.1. Проставляется время нахождения на работе в часах.
Графа 20.
20.1. каждодневное заполнение необязательно.
20.2. заполняется клетка в нижней строке части IV «Итог»,
как показатель невыполнения (-), выполнения или перевыполнения (+) месячного
плана работ (из суммы балов графы 18 вычитается сумма балов графы 19).
Графа 21.
21.1. Поданная заявка на изобретение - 16 баллов (в том
числе патент и промышленный образец).
21.2. Принятая заявка на изобретение (в т.ч. подтверждение
патентования по каждой стране) - 40 баллов.
21.3. Поданное рацпредложение - I балл.
22.4. Принятое рацпредложение - 8 баллов.
22.5. Подготовленная статья, доклад, обзор - 16 баллов.
22.6. Опубликованные статьи, доклад, обзор - 40 баллов.
22.7. Полученная лицензия - 100 баллов.
Графа 22.
22.1. Участие в ДНД
- 8 баллов за каждый выход.
22.2. Общественные мероприятия в выходные дни (субботники,
колхоз и т.д. ). - 8 баллов.
22.3. Участие в общественных мероприятиях в вне рабочее время (лекции, собрания и т.д. - I час - I балл.
22.4.Постоянные общественные нагрузки
- внутри отдела - 4 балла;
- внутри СКБТЛ - 8 баллов;
- по заводу - 12 баллов;
- по городу -16 баллов;
при условии работы по нагрузке в течение месяца
22.5. Разовые
общественные нагрузки по
поручению администрации, партийной, профсоюзной, комсомольской организаций – 1
час – 1 бал.
Графа 23.
23.1. Нарушения
трудовой дисциплины и общественной, зафиксированное документом (любым, включая докладную руководителя любого ранга)
- (-8 баллов).
23.2. Необеспечение
исполнителей работой. Непосредственному руководителю за каждый час
простоя исполнителя - ( -1) балл.
23.3. За каждую
ошибку в чертежах, выявленную в процессе
сборки или изготовления разработчику - ( -8) баллов, проверщику - ( -4 балла).
Графа 24.
24.I. В общем случае
кратко разъясняется цифровая
запись для граф 17 ... 25. Например:
- в графе 24 - разъяснение – «заявка»;
- в графе 22 стоит 0,5 (время задержки на лекции или собрания),
а в графе 24 - «лекция».
Графа 25.
Графа 26.
2.6.1. В части I «План»
- подписи руководителей работ и
руководителя подразделения, в верхней строке
- исполнителя.
2.6.2. В части Ш «Выполнение» - подписи руководителей работ и руководителя
подразделения. Подписи непосредственного руководителя работ обязательны
ежедневно только для категорий
работников выполняющих короткие
по времени работы (деталировка,
спецификации и т.д.). Рекомендуется подписывать
выполнение работы за прошедший день в начале нового рабочего дня при выдаче
или уточнении задания, и фиксировании
проделанной работы.
Подписи ведущего конструктора и руководителя подразделения могут осуществлять периодически.
26.3. В части IV «Выполнение» - в верхней строке - подпись исполнителя, в
нижней - руководителей работ и руководителя темы.
Примечание:
1.
Работа с технологами, нормоконтролем,
проверщиком и т.д. включена в соответствующие коэффициенты и отдельно
не учитывается.
2.
Работник считается выполнившим
план только при положительной разности
между итоговой суммой баллов и количеством
отработанных дней в нижней части
графы 20. Отрицательное
значение разности не погашается
общественными и творческими баллами.
8. КАРТОЧКА УЧЕТА РАБОТЫ ОТДЕЛА ЗА МЕСЯД
Форма 2 КУ.
Графа I - определяет количество работников отдела за месяц, принимающих участие в выполнении тематического плана.
Графа
2 - Фамилия инициалы работников по
категориям от зав. отдела до техника и
т.д.
Графы
3,. - 25 заполняются в соответствии с
аналогичными графами по форме ЛКУ.
Форма
подписывается соответствующими службами и сдается в ОТЭО для ежемесячного
подведения итогов социалистического соревнования.
9. КАРТОЧКА ИТОГОВ РАБОТЫ ОТДЕЛОВ ЗА МЕСЯЦ
Форма I кс -
исходные данные формы заполняются ОТЭО по соответствующим данным
карточки учета работы отдела (форма 2
КУ ).
Итоговые
показатели подсчитываются по формулам в нижней строке формы.
10.
КАРТОЧКА ИТОГОВ ИНДИВИДУАЛЬНОГО
СОРЕВНОВАНИЯ ПО СKБTЛ.
Форма 2 кс
- заполняется по результатам
карточки учета работы отдела
(службы) - форма 2 КУ.
ПРИМЕЧАНИЕ:
I.
Для подведения итогов социалистического
соревнования отделы и службы СКБТЛ
подразделяются на две группы - основную и вспомогательную.
Основная Вспомогательная
10 - ОЛПД - КТОС
10 - ОЛВМ - ЛЛМ
10 - ОКЛ - ИЛЭ
10 - ОЛНДК - ИОН
10- ОВМП -
ОТЭО
10 - ОЭП - ОНТИП
10 - ОЭСУП - ЧКБ
10 - ОГП - КОУ
10 - ОПП - сектор оснастки
10 - ОНО - гр. САПР
Комментариев нет:
Отправить комментарий